Für einen Arbeitgeber liegt zweifellos ein großes Interesse darin, über ein kompetentes und motiviertes Team zu verfügen. Deshalb ist es nur sinnvoll, dass der Arbeitgeber in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investieren möchte. Gleichzeitig möchte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer, der von einer solchen vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung profitiert, lange genug im Unternehmen bleibt, damit sich die Investition auch auszahlt. Angesichts der Tatsache, dass das Arbeitsrecht keine Verpflichtung zur Zusammenarbeit über die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Kündigungsfristen hinaus zulässt, kann ein Arbeitgeber seine Investition durch eine als „Klausel zur Erstattung von Fortbildungskosten“ bezeichnete Vertragsklausel absichern, wonach der Arbeitnehmer diese Kosten ganz oder teilweise erstatten muss, wenn er das Unternehmen vor Ablauf einer bestimmten Frist verlässt.

Die Zielsetzung ist einfach: Die in die Ausbildung getätigte Investition soll geschützt werden, ohne dass das Arbeitsverhältnis zu einer Form der „Zwangsbindung“ wird.

Auch wenn eine Klausel zur Erstattung von Ausbildungskosten häufig auf einer Vertragsklausel (oder einer Zusatzvereinbarung) beruht, fällt sie unter das Arbeitsrecht, das darauf abzielt, Arbeitnehmer zu schützen und das öffentliche Interesse zu wahren: Alle Klauseln, die im Widerspruch zu Bestimmungen stehen, die dem Schutz der Arbeitnehmer dienen, oder die ihnen zusätzliche Verpflichtungen auferlegen, werden von Rechts wegen für nichtig erklärt.

Aus der Rechtsprechung geht zudem klar hervor, dass die Kündigungsfreiheit nicht durch finanzielle Maßnahmen untergraben werden darf, die übermäßig abschreckend wirken. Sind in Klauseln im Falle einer Kündigung überhöhte Rückzahlungsbeträge vorgesehen, so kann ein Gericht der Ansicht sein, dass ein solcher Mechanismus eine unverhältnismäßige Einschränkung dieser Freiheit darstellt und ihn für nichtig erklären, wenn er gegen die Grundsätze des Arbeitsgesetzbuchs verstößt.

Damit die Klausel rechtswirksam ist, muss sie insbesondere schriftlich vorliegen und vom Arbeitnehmer im Voraus (vor Beginn der Schulung) akzeptiert worden sein. Sie muss sich auf ein konkretes Fortbildungsprogramm beziehen, die anfallenden Kosten genau benennen und eine angemessene Bindungsfrist vorsehen.

Die Klausel zur Erstattung der Ausbildungskosten gilt nicht in allen Fällen. Eine Erstattung kann insbesondere nicht geltend gemacht werden bei: (i) Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist, (ii) Vertragsauflösung in gegenseitigem Einvernehmen, (iii) Verschulden des Arbeitgebers oder (iv) einer gesetzlich vorgeschriebenen oder für die Stelle erforderlichen Ausbildung.

Die Klausel kommt in der Praxis vor allem dann zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer kündigt.

Neben rein vertraglichen Bestimmungen sieht das luxemburgische Recht eine gesetzliche Erstattungsregelung für berufliche Weiterbildung vor, die in einem recht genau definierten Rahmen erfolgt: Insbesondere muss die Weiterbildung Teil eines Weiterbildungsplans sein, und der Arbeitgeber muss einen Antrag auf Kostenzuschuss gestellt haben. Der Weiterbildungsplan unterliegt seinerseits einem internen Verfahren (gegebenenfalls Information und Anhörung).

In jedem Fall ist die Erstattung auf 100 % der Kosten für das laufende Jahr und das Vorjahr, auf 60 % für das vorletzte Jahr und auf 30 % für das drittletzte Jahr begrenzt.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass eine „angemessene“ Klausel zur Erstattung von Ausbildungskosten in Luxemburg im Allgemeinen darauf abzielt, eine sinnvolle und nachweisbare Investition zu transparenten Bedingungen und unter Einhaltung der gesetzlichen Grenzen zu entschädigen.