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Il est bien connu des employeurs que favoriser la formation professionnelle des salariés est profitable à leur entreprise, bien sûr par un accroissement de compétences, mais aussi au titre de motivation des salariés. Mais il s’agit bien entendu d’un investissement dans le futur de l’entreprise.
Le dédit-formation entend précisément compenser la perte des retombées bénéfiques d’une formation qu’un employeur subirait, du fait qu’un salarié ayant bénéficié de mesures de formation quitterait l’entreprise avant que cet investissement n’ait pu être rentabilisé.
Plus concrètement, le dédit-formation correspond aux dispositions du contrat de travail, ou tout accord complémentaire, prévoyant que le salarié s’engage à rembourser une partie des frais de formation s’il cesse de mettre ses compétences au service de l’employeur qui a financé sa formation, notamment en démissionnant, pendant une période donnée après cette formation.
Une telle clause est facultative dans un contrat de travail, mais si le contrat de travail en est dépourvu, il sera toujours possible d’en convenir ultérieurement par avenant notamment, à signer de préférence en double exemplaire avant la formation visée.
En tout état de cause, si l’employeur veut avoir recours à une clause dédit-formation, sa rédaction et sa mise en œuvre devront bien entendu respecter la législation existante en la matière.
Ainsi, un remboursement ne pourra avoir lieu qu’en cas de démission du salarié, à l’exception d’une démission pour faute grave de l’employeur, et en cas de licenciement du salarié pour faute grave (article L. 542-15 du Code du travail).
Par contre, un licenciement du salarié avec préavis ne peut pas entraîner une obligation de remboursement, ce qui a récemment été consacré par la Cour d’appel (cf. Cour 28 mai 2020, n° CAL-2019-00232 du rôle).
Dans le cadre d’une résiliation d’un commun accord, les parties pourront le cas échéant convenir d’un remboursement.
Si les dispositions légales visent précisément les formations professionnelles telles que définies aux articles L. 542-1 et suivants du Code du travail, la jurisprudence reconnaît plus largement à toute formation la possibilité de faire l’objet d’un dédit-formation.
Cette affirmation trouve cependant une limite à l’article L. 312-8 (7) alinéa 1er du Code du travail, dont il résulte que les formations relatives à la sécurité et à la santé au travail qui découlent d’obligations légales, ne peuvent faire l’objet d’une clause de dédit-formation.
Par ailleurs, citant la Cour de cassation française, la Cour d’appel a énoncé que la clause de dédit-formation est licite notamment « si le montant de l’indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. » (cf. Cour 28 février 2013, n° 37092 du rôle).
On considèrera alors le cadre chiffré défini par l’article L. 542-16 du Code du travail, qui prévoit un remboursement limité aux frais engagés lors de l’exercice en cours et des trois exercices précédents, avec taux dégressif et abattements.
Ainsi, le remboursement ne pourra pas dépasser cent pour cent pour l’exercice en cours et pour l’exercice précédent ; soixante pour cent pour le deuxième exercice et de trente pour cent pour le troisième exercice précédent. Le montant à rembourser est réduit pour chaque exercice d’un abattement de 1. 240 euros. Certaines modalités d’exécution du présent article sont par ailleurs fixées par le règlement grand-ducal du 22 janvier 2009 portant exécution, entre autres, de l’article L. 542-16 du Code du travail, tel que modifié, et qui s’appliqueront notamment à défaut d’une réglementation spécifique par accord des parties.
En outre, comme évoqué à l’article L. 542-15 du Code du travail, l’employeur prendra garde de respecter les éventuelles obligations d’une convention collective de travail applicable, celle du bâtiment abordant notamment sur plusieurs points la question d’un remboursement de formation par le salarié (cf. Annexe II, art. I, art. III d) et g) de la Convention collective du bâtiment).
En résumé, la rédaction d’une clause de dédit-formation n’est pas libre mais doit se faire dans le respect du cadre légal et réglementaire, et l’employeur aura intérêt à évaluer et fixer clairement et sans ambiguïté les conditions financières d’une formation avant de la proposer aux salariés.
